Wszystko o konfliktach

PROCEDURY W DORADZTWIE ZAWODOWYM

Procedury w doradztwie zawodowym wskazują jakie czynności należy wykonywać aby udzielić porady zawodowej. Może ona dotyczyć albo wyboru odpowiedniej edukacji w celu uzyskania odpowiedniego zawodu, albo zatrudnienia w danym zawodzie.
Procedura ta obejmuje podstawowe czynności:
1. Badanie i analizę dokumentów jakie posiada kandydat
2. Badanie lekarskie
3. Badanie psychologiczne
4. Rozmowa kwalifikacyjna
5. Zatrudnienie na okres próbny (jest to sprawdzenie pracy dla obydwu stron, czy taka praca odpowiada kandydatowi i czy pracodawcy odpowiada pracownik)
6. Ostateczna decyzja o zatrudnieniu
Ostatnich dwóch punktów nie realizuje już doradca.
Najczęściej w doradztwie zawodowym spotyka się osoby, które potrzebują porady w celu wybranego danego zawodu. Dobór taki opiera się na dwóch twierdzeniach. Pierwsze mówi o warunkach pracy. Czyli należy wybrać taki zawód by zewnętrzne warunki pracy odpowiadały wewnętrznym warunkom osoby która ten zawód wykonuje(nie wyśle się drobnej osoby do przerzucania ciężkich rzeczy, czy też do pracy na budowie, bo nie da fizycznie rady). Drugie twierdzenie mówi nam o tym, że u podstaw dopasowania warunków zewnętrznych do wewnętrznych leżą różnice indywidualne.
Jedną z najważniejszych części działań doradcy zawodowego jest umiejętność przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej. Istotne jest, by w trakcie tej rozmowy nie denerwować kandydata. Należy zadawać standaryzowane pytania kontrolne(w tych pytaniach pytamy kandydata o to samo co wcześniej, tyko że w inny sposób). Na tej podstawie, przy jednoczesnym wspieraniu się testami psychologicznymi możemy odpowiednio pokierować kandydata do pracy

Podobne artykuły

FAZY KONFLIKTU
Wiadomo, ze każdy spor jest inny i ma własny indywidualny przebieg. Gdy się jednak przyjrzymy można wyróżnić następujące fazy konfliktu –
- faza pierwsza gdy mówimy ze „jest cos nie tak”. Można zauważyć pierwsze objawy konfliktu.
- faza druga – to etap wzajemnej wrogości gdzie mamy do czynienia z narastającymi wyrzutami.
- faza trzecia – to rozładowanie napiec –awantura
- czwarta – konflikt wycisza się a strony SA w stanie oddzielić emocje od faktów.
- faza czwarta porozumienie umożliwia to dalsze współdziałanie i funkcjonowanie.
Inaczej jest gdy mówimy o przebiegu konfliktu w ujęciu międzygrupowym, możemy wyróżnić fazy:
- przed konfliktowa- antycypacja konfliktu przez członków organizacji, po obu stronach. Wówczas podejmowane są pierwsze kroki przygotowawcze, których celem jest zwiększenie zdolności grupy do poradzenia sobie z nimi.
- wzbudzanie konfliktu – w tej fazie pojawia się wzrost antagonistycznej aktywności wobec członków organizacji wobec przeciwnej strony. Towarzyszą jej zasadnicze zmiany w hierarchii...

ZACHOWANIE SIĘ W OBLICZU KONFLIKTU
W trakcie konfliktu można wyróżnić piec stylów reakcji na konflikt. Są to:
- rywalizacja – jest to forma patrzenia na konflikt jak na grę do wygrania. Wygranie konfliktu oznacza sukces, natomiast przegrana – porażkę , utratę prestiżu., Człowiek który tak patrzy na konflikt dzieli ludzi na zwycięzców i pokonanych. Aby wygrać, używa zazwyczaj środków nie zawsze uczciwych. Reagowanie z pozycji siły ma swoje zalety, w sytuacjach krytycznych, gdy nie ma czasu na dyskusje i rozważania
- unikanie - to styl charakterystyczny dla ludzi dla których samo napięcie związane z konfliktem jest na tyle silne, ze wola się wycofać z konfliktu niż go rozwiązać. Zachowanie takie jest charakterystyczne dla ludzi, którzy prawdopodobnie przeżyli wcześniej na tyle silnie jakiś konflikt, ze teraz podświadomie go unikają, wycofują się już z każdego następnego konfliktu. Może tez być wynikiem przekonania, ze sam w sobie konflikt jest złem, zbędny i poniżający. Unikanie...

STRATEGIE ROZWIAZYWANIA KONFLIKTOW
Podstawowa przyczyna powstawania konfliktów są niezaspokojone potrzeby. Gdy pojawia się niebezpieczeństwo pojawienia się konfliktu, nasz organizm, naturalne mechanizmy obronne psychologiczne reagują obroną lub atakiem.
Mechanizmy te, w większości wrodzone, pozwalają przetrwać, zachować w miarę stabilną strukturę relacji społecznych, poczucie wartości, szacunku do samego siebie. Reagujemy zazwyczaj automatycznie zarówno w sytuacji zagrożenia życia jak i w przypadku samooceny. Aby łatwiej te reakcje kontrolować powinniśmy poznać prawa nimi rządzone oraz umiejętności przewidywania efektów stosowania danych technik rozwiązywania konfliktów.
Do podstawowych strategii zaliczamy:
- ignorowanie- pomijanie problemu milczeniem w przekonaniu, że brak decyzji wywoła mniejszy konflikt, niż odrzucenie żądań. Najczęściej słucha stosuje te metodę tylko jedna strona konfliktu, czyli ta, która nie słucha argumentów strony przeciwnej, nie przyjmuje ich do wiadomości i nie chce ich zrozumieć. Takie zachowanie rodzi w drugiej stronie uczucie lekceważenia. W takiej sytuacji ludzie nawet o bardzo dużych chęciach rozwiązania problemu mogą się zniechęcić. Wtedy konflikt pogłębia się...

TECHNIKI RADZENIA SOBIE Z KONFLIKTAMI
W psychologii podawane są już gotowe, zdefiniowane techniki wspomagające efektywne radzenie sobie z konfliktami. W związku z tym, że jest ich bardzo wiele, tutaj wymienię tylko parę z nich:
- partycypacja podejmowania decyzji – uczestnictwo w podejmowanych decyzjach, budowanie przekonania strony o udziale w planowanych zmianach, decyzjach
- technika przeciwnych relacji – stosowana w momentach kiedy trzeba opanować agresję, polega na wywołaniu w rozzłoszczonej osobie reakcji odmiennych
- integratywne rozwiązywanie sporów- metoda nastawiona na współpracę. Istnieje przekonanie, że można razem wypracować rozwiązanie, które będzie akceptowane przez wszystkich. W tej metodzie naszym największym rywalem nie jest przeciwnik a problem. Metoda ta zakłada, że przejdzie się przez sześć kroków w następującej kolejności : przegląd i uwzględnienie wzajemnych stosunków; przegląd i uzgodnienie punktów widzenia; przegląd i uzgodnienie postaw; definiowanie problemu; poszukiwanie alternatyw; ocena i decyzja.
- negocjacje oparte na zasadach- istnieje przekonanie, że jest rozwiązanie satysfakcjonujące obie strony konfliktu. Negocjonowanie jest...